Aprendizaje , formación en un arte, oficio o oficio bajo un acuerdo legal que define la duración y las condiciones de la relación entre maestro y aprendiz.
Historia temprana
Desde los primeros tiempos, en Egipto y Babilonia, se organizó la formación en habilidades artesanales para mantener un número adecuado de artesanos. El Código de Hammurabi de Babilonia, que data del siglo XVIII a. C., requería que los artesanos enseñaran sus oficios a la siguiente generación. En Roma y otras sociedades antiguas, muchos artesanos eran esclavos, pero, en los últimos años del Imperio Romano, los artesanos comenzaron a organizarse en colegios independientes destinados a mantener los estándares de sus oficios.
En el siglo XIII, había surgido una práctica similar en Europa occidental en forma de gremios de artesanos. Los miembros del gremio supervisaban la calidad del producto, los métodos de producción y las condiciones de trabajo de cada grupo ocupacional en una ciudad. Los gremios estaban controlados por los maestros artesanos, y el recluta ingresó al gremio después de completar su formación como aprendiz, un período que normalmente duraba siete años. Era un sistema adecuado para la industria nacional, con el maestro trabajando en sus propias instalaciones junto con sus ayudantes. Esto creó una especie de relación familiar artificial, en la que los artículos de aprendizaje ocuparon el lugar del parentesco.
Sin embargo, a medida que pasaba el tiempo, los gobiernos tuvieron que lidiar con las prácticas excluyentes de los gremios, cuyos miembros podían monopolizar sus oficios en cada ciudad. Los gremios poderosos, por ejemplo, podrían cobrar altas tarifas a los forasteros para evitar que ingresen en un comercio. Incluso los aprendizajes podrían restringirse, dando preferencia a los hijos de los miembros del gremio o los hijos de conocidos ricos. Respondiendo a estas irregularidades, el gobierno inglés intentó definir las condiciones de aprendizaje con el Estatuto de los Artífices de 1563, que pretendía limitar las prácticas excluyentes y garantizar una mano de obra adecuada.
La noción de formación individual se extendió más allá de los gremios de artesanos en la Edad Media. Por ejemplo, las universidades avanzaron el mismo principio con la maestría, al igual que las órdenes religiosas que requerían que los recién llegados pasaran por un noviciado. En medicina, el sistema de gremios se aplicaba al cirujano, que también actuaba como barbero y era considerado un artesano con menos prestigio que el médico. Los abogados realizaron un aprendizaje trabajando en estrecha asociación con un maestro de la profesión.
Consecuencias de la Revolución Industrial
La Revolución Industrial alteró las actitudes hacia la formación. Las máquinas crearon una necesidad tanto de trabajadores calificados (como maquinistas o ingenieros) como de trabajadores no calificados. Los empleados no calificados que mostraban aptitudes avanzaron a trabajos semicalificados. Los aprendizajes de hecho crecieron en importancia con el desarrollo de los sindicatos, que fueron creados para mantener la calidad y controlar la contratación (protegiendo los puestos de trabajo sindicales).
En Inglaterra, el aprendizaje fue mantenido por las industrias artesanales e incluso extendido a campos análogos. El sistema educativo, por ejemplo, ofrecía varios programas de aprendizaje para los futuros profesores, y existía un sistema comparable de formación para los jóvenes agricultores.
El aprendizaje era bastante común en las colonias americanas, y los aprendices contratados llegaron de Inglaterra en el siglo XVII. (Benjamin Franklin sirvió como aprendiz de su hermano en el comercio de la imprenta). Pero el aprendizaje en la América colonial fue menos importante que en Europa debido a la alta proporción de trabajadores calificados en las colonias.
Debido a que la modernización y la industrialización dieron un nuevo impulso a la división del trabajo, el desarrollo de la producción de maquinaria a gran escala aumentó la demanda de trabajadores con habilidades especializadas. Los más ambiciosos entre ellos buscaron aumentar su efectividad y potencial de avance mediante el estudio voluntario. Para satisfacer esta necesidad, se establecieron institutos de mecánica, como el fundado en Londres en 1823 por George Birkbeck, que todavía existe como Birkbeck College, y Cooper Union for the Advancement of Science and Art en la ciudad de Nueva York, establecida en 1859. En Francia, la educación técnica a escala nacional data de 1880.
Aprendizaje moderno y formación profesional
A principios del siglo XX, los métodos de la cadena de montaje expandieron el número de trabajos no calificados o semi calificados, lo que hizo poco atractivo el largo período de aprendizaje para ocupaciones calificadas. Esto llevó a muchos países a diseñar programas laborales que hicieron que los trabajos calificados fueran más accesibles para la población en general.
El aprendizaje siguió siendo una parte necesaria de las industrias artesanales, a pesar de la mecanización que inicialmente aumentó el número de trabajos que no requerían instrucción formal. Después de la Primera Guerra Mundial surgió un nuevo patrón de reclutamiento. Se mantuvo el aprendizaje en las líneas tradicionales para la artesanía calificada; para el trabajo menos calificado, el "aprendizaje" se convirtió en una práctica común, proporcionando al recién llegado oportunidades para aprender trabajando con otros. Algunas industrias introdujeron un sistema de mejora en el que se permitía a los trabajadores y trabajadores no calificados realizar trabajos calificados después de haber servido como asistentes de otros trabajadores calificados. Estos métodos de formación se complementaron con dos enfoques: aprendizaje del alumno, mediante el cual el recluta adquirió habilidades laborales con la intención de calificar para un puesto avanzado en la industria; y aprendizaje de estudiantes,lo que permitió que aquellos con educación universitaria, educación técnica o experiencia laboral calificaran para el empleo.
Al igual que los gremios medievales, los sindicatos emergentes restringieron la entrada a oficios calificados mediante un aprendizaje riguroso, pero también crearon oportunidades para que los trabajadores semicalificados avanzaran hacia trabajos calificados. Los antiguos sindicatos de artesanos exclusivos también comenzaron a cambiar. A partir de la década de 1920 comenzaron a aceptar trabajadores que no habían ingresado como aprendices. Como resultado, la proporción de aprendices por jornaleros dejó de ser un problema.
La naturaleza del aprendizaje cambió mucho después de la Segunda Guerra Mundial, con variaciones considerables entre los diferentes países. Quizás los cambios más radicales tuvieron lugar en Alemania Occidental, que tuvo la ventaja de un comienzo prácticamente nuevo. Allí se hizo una distinción entre oficios calificados que necesitaban aprendices, oficios semi-calificados que necesitan aprendices y artesanías que empleaban artesanos. Los oficios se agruparon en cámaras de industria locales, la artesanía en cámaras de artesanía. El aprendiz registró un contrato con la cámara correspondiente y mantuvo un libro de trabajo que se inspeccionaba de vez en cuando. También se realizaron pruebas a intervalos mensuales o trimestrales. La asistencia a tiempo parcial a una escuela de formación profesional, incluida en las horas de trabajo, era obligatoria hasta los 18 años.
En Francia, la formación profesional estaba bajo la supervisión de la Dirección de Educación Técnica y Profesional del Ministerio de Educación. Esto creó 24 comisiones consultivas profesionales nacionales que representaron a empleadores, gobiernos y sindicatos. En 1930, el gobierno comenzó a desarrollar escuelas técnicas para capacitar a una proporción significativa de todos los trabajadores calificados. El aprendizaje podría organizarse mediante contrato con un empleador privado, asistiendo a la escuela más allá de la edad normal de 16 años (llamado curso complementario) o mediante el aprendizaje de un oficio artesanal. Para los exámenes finales, los de los colegios y escuelas fueron supervisados por la dirección, mientras que los de los aprendices fueron supervisados por las cámaras de artesanía locales.
En Gran Bretaña, la Ley de Empleo y Capacitación de 1948 creó un Ejecutivo Central de Empleo Juvenil y dio lugar a propuestas para la creación de un Consejo Nacional Conjunto de Aprendizaje y Capacitación en cada industria. El comercio de la impresión, por ejemplo, introdujo la selección mediante pruebas objetivas de idoneidad y aptitud, mientras que la industria de reparación de vehículos de motor desarrolló un plan de aprendizaje para un certificado de artesano nacional. El Departamento de Ingeniería de Correos, que nunca aceptó el modelo tradicional de aprendizaje, desarrolló un curso de tres años para reclutas. Pero la ruptura más significativa con el pasado fue el sistema de módulos en la industria de la ingeniería, que brindó un año de capacitación en una amplia selección de habilidades, seguido de una capacitación seleccionada en habilidades especializadas.Estos fueron acompañados de pruebas de desempeño y educación adicional adecuada.
En los Estados Unidos, las condiciones de aprendizaje han sido típicamente más flexibles que las de Europa. Este tipo de capacitación es supervisada por la Oficina de Aprendizaje y Capacitación, establecida dentro del Departamento de Trabajo de EE. UU. En 1937. Si bien la edad más baja para ingresar a la fuerza laboral es de 16 años, muchos oficios requieren un diploma de escuela secundaria, lo que hace que el ingreso sea efectivo. 18 años. El período de formación varía de dos a cinco años, y gran parte de la formación se imparte en escuelas técnicas y profesionales. Un aprendiz generalmente avanza después de aprobar los exámenes de calificación, y el salario (que puede variar del 60 al 90 por ciento de la tarifa del oficial) aumenta en cada fase. En efecto, los aprendices estadounidenses están contratados a la industria en lugar de a un empleador.
En Japón, el aprendizaje y la formación de los empleados a menudo han presentado una orientación personal que rara vez se encuentra en otras naciones industrializadas. El concepto único japonés de aprendizaje se deriva de una diferencia en la relación entre empleador y empleado. Aunque este arreglo no se aplica a la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, las grandes empresas japonesas han tenido la obligación social de proporcionar trabajo de por vida a los empleados que, a cambio, deben continuar con el mismo empleador (hasta su fallecimiento o jubilación) —no importa cuál sea la asignación de trabajo. Debido a que el aprendizaje japonés enfatiza el empleo en una empresa en particular, la estrecha relación entre un aprendiz y un oficio específico, común en otros lugares, falta en Japón.
Este artículo fue revisado y actualizado más recientemente por Brian Duignan, editor senior.
